Vega-marketing: what’s in a name?

Yes, Hema heeft eindelijk haar beroemde hotdog in vega-vorm gelanceerd. En ze noemen hem (tromgeroffel): de Groenten Hotdog.

Tja, niet de meest sexy naam. Hij smaakt overigens prima en de saus en het broodje zijn hetzelfde als de klassieke vleesvariant. Maar de marketeers hebben toch moeite namen te verzinnen die de verstokte vleeseter kunnen overtuigen over te stappen op niet-dierlijk vlees.

Qua smaak en bite gaat het wel de goede kant op met de vleesvervangende industrie. Met nu nog de goede marketingaanpak zal het ongetwijfeld lukken om in een periode van 25 jaar het merendeel van de vleesmarkt veroverd te hebben.

De marketeers van de vegetarische slager hebben overigens wel af en toe een goede ingeving:

5 gereedschappen voor effectief leiderschap

De competenties van een team kunnen uitmuntend zijn, maar echt high performing wordt het team pas wanneer er effectief leiderschap wordt toegepast. Heb je de ambitie, moed en het commitment om jouw (leiderschaps)impact te vergroten? De volgende vijf gereedschappen helpen hierbij.

1. Psychological safety
‘What makes a team great’? Dit was de kernvraag van een meerjarig onderzoek dat Google in 2012 startte. De ambities en verwachtingen waren hooggespannen: Google wilde hét algoritme ontdekken van het perfecte team middels dataverzameling en -analyse op ongekende schaal. Maar het antwoord kwam uiteindelijk niet uit de patronen die de data blootlegde, maar uit iets anders. De gemene deler die maakte dat teams tot de best presterende behoorden, was de aanwezigheid van ‘psychological safety’. Te definiëren als de mate van onderling vertrouwen en respect, die maakt dat mensen zich kunnen uiten zonder angst voor afwijzing en veroordeling. Natuurlijk zijn er ook andere elementen van belang, maar psychologische veiligheid is de kurk waar een (duurzaam) goed presterend team op drijft.

De manager is de ‘leader of the pack’. In zijn leidinggevende rol heeft hij grote invloed op de normen van een team en daarmee op de ‘psychological safety’. Iemand maakt tijdens een vergadering een gevoelige opmerking en een collega knalt daar keihard overheen. Iedereen kijk naar de leidinggevende. Wat ga jij doen? Als jij het laat lopen, dan durft niemand ooit meer zo’n gevoelige opmerking te maken. Door niets te doen, bepaal jij de norm. Door doortastend in te grijpen, breng je in deze situatie juist rust, stabiliteit en veiligheid. Een manager die niet ingrijpt kan zo het gevoel van veiligheid kapot maken, maar het gaat ook andersom. Optreden in een situatie die daar niet om vraagt is overbodig leiderschap. Micromanagement doet afbreuk aan het gezag van de manager.

2. Stepping Stones

Als we kijken naar onze prestaties, hebben we vaak de neiging naar grote projecten te kijken. Voor een leider die anderen wil inspireren, is het goed om naast de grote piketpalen ook te kijken naar kleinere doelen en de geleerde lessen hiervan. Dit noemen we stepping stones. Deze bestaan uit drie elementen:
1. Wat zijn de behaalde resultaten?
2. Welke acties heb je ondernomen?
3. Wat zijn de geleerde lessen?
Bijvoorbeeld, je wilt een teamvergadering houden die echt zinvol is (1). Acties zijn de mensen er tijdig bij betrekken en de vergadering goed voorbereiden (2). De geleerde les (3) is de vergadering vroeg te houden als iedereen nog fris is. Dagelijks stilstaan bij de Stepping Stones, en die vooral ook te delen met je team, zorgt ervoor dat er een groter bewustzijn ontstaat van wat succes drijft in het team en binnen de organisatie.

3. Interactie met DISC
Iedereen kent wel een rode baas die altijd heel directief is en waar mensen soms zelfs een beetje bang voor zijn. Dat is de rode D-stijl. Gele mensen (I-stijl) zijn de hele enthousiaste, spraakzame ideeënmachines en aanjagers van verandering. Dan heb je de blauwe C-stijl met als bekendste voorbeeld: de boekhouder. Ze zijn erg van de feiten en details en houden niet van onnodige fouten door te haastig handelen. Tot slot is er de rustige groene S-stijl, mensen die op zoek zijn naar harmonie. Deze stabiele medewerkers zijn vaak gevoelig voor spanning en mijden conflict als het kan.

Veel professionals ‘hebben hier niks mee’ en vinden het maar mensen in hokjes duwen. Wat ze dan vergeten is dat er ten eerste geen oordeel aan hangt; het zijn slechts gedragsvoorkeuren. Ten tweede is DISC voor leidinggevenden een heel belangrijke tool om de effectiviteit van hun communicatie te vergroten. Wanneer je de gedragsvoorkeuren van je teamleden kent, kun je hier handig op inspelen. Stel bijvoorbeeld dat je een manager met een D-stijl wilt vragen om medewerking aan een project, dan zul je de voordelen direct in het begin heel duidelijk moeten benoemen: hogere omzet, lagere kosten, tijdswinst, enzovoorts. Anders is de kans dat hij (of zij) zijn/haar kostbare tijd gaat investeren erg klein.

4. Chunking
Als je niet weet wat er leeft binnen je bedrijf kun je niet de acties inzetten die nodig zijn om beter te worden. Chunking is een effectieve manier om de uitdagingen van de groep, en de gedachtes en gevoelens die leven, boven tafel te krijgen. Het is een vraagtechniek waarmee je informatie kunt verhelderen, patronen kunt herkennen en gemeenschappelijke grond kunt vinden. Je kunt op drie manieren chunken.

Upchunken is het bewegen naar een abstracter niveau. Upchuncken gebruik je wanneer mensen verzanden in details of onvoldoende de grote lijn zien. Ook inzetbaar om patronen te gaan herkennen. Enkele upchunck vragen:
● Waar is dat een onderdeel van?
● Wat is de intentie daarachter?

Een concept onderverdelen in deelconcepten noemen we down chunking. Een website als FM.nl maakt hier gebruik van door de content te verdelen in thema’s: financiering, accounting, business control, et cetera. Zonder categorieën zou het een rommeltje worden.

Lateral chuncken is het bewegen op hetzelfde niveau. Voorbeeldvragen:
● Wat zijn daar andere voorbeelden van?
● Waar zie je dat nog meer?

Chunking kun je als leider gebruiken om duidelijkheid te creëren voor jezelf en anderen. Bijvoorbeeld, stel dat de directeur zegt dat hij openheid belangrijk vindt. Dat is een hol begrip. Wat bedoelt hij precies? Betekent dit dat hij aanmoedigt dat medewerkers op alle niveaus elkaar feedback gaan geven? En als een medewerker een manager (omhoog) aanspreekt, dekt de directeur hem dan? Chunking stelt je in staat vage zaken kristalhelder te maken.

5. Feedforward geven
Dit is een cruciaal gereedschap voor leiders en een noodzakelijke vaardigheid voor het omgaan met conflicten, het managen van verwachtingen of teleurstellingen en het aankaarten van gevoelige issues. Feedforward werkt als volgt: je vertelt je gesprekspartner wat je waarneemt, wat het effect daarvan is, en je doet een voorstel voor de toekomst. Bijvoorbeeld: “Je was vorige week te laat met het aanleveren van je stukken voor de rapportage (waarneming). Het effect is dat twee collega’s hebben moeten overwerken. Mijn voorstel is om je werk voortaan tijdig aan te leveren en als je hier voor wat voor reden dan ook niet aan kunt voldoen, dat je tijdig bij mij aan de bel trekt.”

Het grote voordeel van deze techniek is dat je het voor jezelf en de ander inzichtelijk maakt waar jouw oordeel vandaan komt. Daarmee is het niet de waarheid en heb je nog geen gelijk. Je maakt alleen jouw gedachtenproces helder en bespreekbaar.

De rol van de leider is gericht op het beter maken van het systeem. Boos worden, incidenten bespreken, feedforward toepassen, het zijn allemaal instrumenten waarmee je het systeem beter kunt maken. Elke dag weer opnieuw. Je bent als leider continu aan het fijn slijpen. En dat is heel leuk om te doen.

De ethiek van onze tijd

Nu we steeds meer algoritmes gaan gebruiken in organisaties, wordt het belangrijker nog beter te gaan kijken naar onze vooroordelen. Anders zullen deze zeker hun weg vinden in bedrijfsprocessen waar vooral de mensen last van zullen krijgen die het al moeilijk hebben. Dat betoogt voormalig Wall Street wiskundige Cathy O’Neil in haar boek Weapons of Math Destruction.

Deze wiskundige massavernietigingswapens, afgekort WMD’s, zijn in feite slechte veronderstellingen gemaskeerd door wiskunde. WMD’s kunnen grote schade aanrichten en verbeteren zichzelf niet middels feedback. Een doodzonde voor ieder algoritme.

Wiskundige modellen proberen de realiteit na te bootsen. Een heel simpel algoritme zit bijvoorbeeld in een rookmelder. Als er rook is, zal er waarschijnlijk brand zijn, dus gaat het alarm af. Dit kun je niet toepassen op mensen. Ooit een grote schuld gehad? Dan ben je een risico en een klaploper. Banken willen je geen hypotheek geven en HR-afdelingen willen je geen baan aanbieden. WMD’s reduceren mensen tot statistische getallen. Zelfs als ze het regelmatig goed hebben, vallen er gegarandeerd slachtoffers.

Een overwegend positief voorbeeld van het gebruik van algoritmes is Moneyball: het inzetten van sportstatistieken om honkbalspelers aan te kopen en teams samen te stellen. Dit is positief omdat het transparant is en iedereen weet wat er gemeten wordt en hoe dit geïnterpreteerd wordt. Bovendien is er gigantisch veel data beschikbaar. Wat Amazon doet, ontdekken wat hun klanten beweegt, kan ook door de beugel als commerciële toepassing omdat het algoritme continu leert en er geen mensen worden uitgesloten.

Slechte algoritmes delen ons in in groepjes ‘mensen zoals ons’, maar niemand weet goed waarom. Vervolgens worden op basis daarvan beslissingen gemaakt, zoals hoeveel we moeten betalen voor een autoverzekering, welke roofdier-advertenties we te zien krijgen en hoe waarschijnlijk het is dat we een crimineel zijn.

We moeten deze modellen leren herkennen. Niet alleen de data-wetenschappers, maar iedereen die zakelijk gebruik maakt van algoritmes voor processen en beslissingen. Anders creëren we mogelijk een poverty trap waarvan het herstel tientallen jaren kan gaan duren. Vrije markten gaan het probleem niet oplossen, alleen meer bewustzijn kan dat doen.

Prototypes op de werkvloer: De IT’er

Ik mis The Office US, misschien wel de grappigste serie ooit gemaakt. Gelukkig kan ik ook lachen om de werkelijkheid. De serie werkte zo goed omdat het de absurditeit van de werkelijkheid wist uit te vergroten. De personages zijn echt. En ik hoef maar de kantoortuin van mijn werk in te staren en ik zie ze zitten. Deze ‘personages’ zijn ook heel echt en regelmatig ook hilarisch. Je kent ze wel: de veel te extraverte en luidruchtige sales collega’s. Altijd aan het opscheppen over wat ze allemaal gepresteerd hebben. Of de journalisten: hun vingers en tanden geel van het shag roken en altijd ruzie met collega’s omdat ze zo stronteigenwijs zijn. De manager die professionals stoort omdat hij geweldige ideeën heeft hoe het allemaal beter kan, alleen komt er nooit wat van terecht. En dan is er natuurlijk de IT’er. Voor dit prototype hoef je niet verder te kijken dan deze mail van mijn zeer gewaardeerde collega Niels:

Collega’s,

Vanaf vrijdag verwelkomen we een nieuwe collega bij IT: Arnold de Xxxxxxxxx.

Arnold heeft 3+ jaar ervaring als Software Developer en hij gaat ons ondersteunen in de dagelijkse werkzaamheden.

Voor de (star-)trekkies in kantoor, hij spreekt ook Klingon. “majQa’ Arnold” = Klingon voor “Welkom Arnold” 😀


Inmiddels 5 developers in ons team

Het zijn dit soort geweldige collega’s die zorgen voor de dagelijkse reminder: er is genoeg hilariteit te vinden in de alledaagse realiteit.