[Klaar voor de => “AI-revolutie”]

Machines die slimmer zijn dan mensen. Het kan realiteit worden in de toekomst en daar zitten veel haken en ogen aan. Verschillende topexperts brengen de implicaties in kaart in de documentaire We Need To Talk About A.I.

In deze fase zijn we omringt door Narrow AI, kunstmatige intelligentie die een specifieke taak veel beter dan mensen kan uitvoeren. Bijvoorbeeld schaken, autorijden, beleggen, een vliegtuig besturen en gezichten herkennen. Deze AI is vergelijkbaar met een autistische savant. Dit is indrukwekkend, maar staat nog ver af van A.G.I.: Artificial General Intelligence. Mocht dit ooit arriveren, wat gaat er dan gebeuren? De scenario’s in films zijn meestal niet erg rooskleurig. Denk maar aan The Terminator, The Matrix, 2001: A Space Odyssey en Ex Machina. Ook verschillende publieke figuren hebben gewaarschuwd voor de gevaren van AI, zoals Elon Musk, Stephen Hawking en Bill Gates.

Een van de gevaren is dat AGI-machines niet noodzakelijk dezelfde doelen als de mensheid nastreven: het goal alignment probleem. Bijvoorbeeld, wanneer de missie wereldvrede is, dan vindt de AI het misschien wel een goed idee om het hele menselijke ras uit te roeien. Zie bovenstaande films voor dergelijke scenario’s. De film die waarschijnlijk het meest realistische beeld geeft is 2001: A Space Odyssey. De boordcomputer HAL van het ruimteschip Discovery One besluit dat hij de missie naar Jupiter beter zonder bemanning kan uitvoeren, en probeert astronauten om zeep te helpen. Een duidelijk goal alignment probleem. Maar veel AI-experts worden boos van dit soort bangmakerij. Het is onmogelijk om ver vooruit te kijken bij technologische ontwikkelingen. We moeten gewoon bouwen, experimenteren en leren van wat er goed en fout gaat.

Dat kan zo zijn, maar er is wel een grote zorg die tijdig geadresseerd moet worden. Als AGI wordt ontwikkeld kan dat de machtsverhoudingen op de wereld enorm verstoren. Stel dat een dictator als Poetin, Trump of Xi als eerste AGI in handen krijgt… Ik durf er niet aan de denken. Of mogelijk even verschrikkelijk; een tech-gigant als Google of Facebook die ermee aan de haal gaat. Dit is een winner takes all contest. Degene die het als eerste krijgt zal binnen de kortste keren iedere industrie domineren. Hier moeten we afspraken over maken of het kan rampzalig uitpakken.

Maar er is ook heel veel dat AGI kan brengen. Een paar voorbeelden: tijdig de signalen herkennen van hartproblemen, kanker en suïcide. Het sterk verbeteren van verkeersveiligheid. Het laten slagen van veel meer operaties met robotchirurgie. Maar ook het mogelijk maken van een meer gelijkwaardige verdeling van welvaart binnen een vrije markt economie. En zorgen voor meer duurzaamheid en minder oorlog.

Dit klinkt idyllisch, maar een keerzijde hiervan kan weer zijn het inleveren van vrijheid. Een AI dictatorschap dus. Een tussenvorm kan zijn dat de AI als scenarioplanner fungeert die de mens alle ideale beleidsvoorstellen voorlegt. Maar de mensen blijven beslissen. We moeten hoe dan ook nadenken over hoeveel autonomie we machines geven. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor zelfrijdende auto’s die ethische keuzes moeten maken, zoals het laten sterven van hun passagier of het inrijden op een groep kinderen. Wie beslist?

Er komt nogal wat bij kijken. En gezien de enorme revolutie die AI gaat inluiden is het niet verkeerd als hier zoveel mogelijk risicomanagement op los te laten. Alles wat er mogelijk verkeerd kan gaan moet in kaart worden gebracht en alle mogelijke maatregelen moeten worden genomen om deze risico’s in te dammen. De vuistregel van riskmanagement-expert Nassim Nicholas Taleb is hier van toepassing: ‘wat moeder natuur doet, is rigoureus totdat het tegendeel is bewezen; wat mens en wetenschap doen, is gebrekkig totdat het tegendeel is bewezen.’ We zijn gewaarschuwd.

5 gereedschappen voor effectief leiderschap

De competenties van een team kunnen uitmuntend zijn, maar echt high performing wordt het team pas wanneer er effectief leiderschap wordt toegepast. Heb je de ambitie, moed en het commitment om jouw (leiderschaps)impact te vergroten? De volgende vijf gereedschappen helpen hierbij.

1. Psychological safety
‘What makes a team great’? Dit was de kernvraag van een meerjarig onderzoek dat Google in 2012 startte. De ambities en verwachtingen waren hooggespannen: Google wilde hét algoritme ontdekken van het perfecte team middels dataverzameling en -analyse op ongekende schaal. Maar het antwoord kwam uiteindelijk niet uit de patronen die de data blootlegde, maar uit iets anders. De gemene deler die maakte dat teams tot de best presterende behoorden, was de aanwezigheid van ‘psychological safety’. Te definiëren als de mate van onderling vertrouwen en respect, die maakt dat mensen zich kunnen uiten zonder angst voor afwijzing en veroordeling. Natuurlijk zijn er ook andere elementen van belang, maar psychologische veiligheid is de kurk waar een (duurzaam) goed presterend team op drijft.

De manager is de ‘leader of the pack’. In zijn leidinggevende rol heeft hij grote invloed op de normen van een team en daarmee op de ‘psychological safety’. Iemand maakt tijdens een vergadering een gevoelige opmerking en een collega knalt daar keihard overheen. Iedereen kijk naar de leidinggevende. Wat ga jij doen? Als jij het laat lopen, dan durft niemand ooit meer zo’n gevoelige opmerking te maken. Door niets te doen, bepaal jij de norm. Door doortastend in te grijpen, breng je in deze situatie juist rust, stabiliteit en veiligheid. Een manager die niet ingrijpt kan zo het gevoel van veiligheid kapot maken, maar het gaat ook andersom. Optreden in een situatie die daar niet om vraagt is overbodig leiderschap. Micromanagement doet afbreuk aan het gezag van de manager.

2. Stepping Stones

Als we kijken naar onze prestaties, hebben we vaak de neiging naar grote projecten te kijken. Voor een leider die anderen wil inspireren, is het goed om naast de grote piketpalen ook te kijken naar kleinere doelen en de geleerde lessen hiervan. Dit noemen we stepping stones. Deze bestaan uit drie elementen:
1. Wat zijn de behaalde resultaten?
2. Welke acties heb je ondernomen?
3. Wat zijn de geleerde lessen?
Bijvoorbeeld, je wilt een teamvergadering houden die echt zinvol is (1). Acties zijn de mensen er tijdig bij betrekken en de vergadering goed voorbereiden (2). De geleerde les (3) is de vergadering vroeg te houden als iedereen nog fris is. Dagelijks stilstaan bij de Stepping Stones, en die vooral ook te delen met je team, zorgt ervoor dat er een groter bewustzijn ontstaat van wat succes drijft in het team en binnen de organisatie.

3. Interactie met DISC
Iedereen kent wel een rode baas die altijd heel directief is en waar mensen soms zelfs een beetje bang voor zijn. Dat is de rode D-stijl. Gele mensen (I-stijl) zijn de hele enthousiaste, spraakzame ideeënmachines en aanjagers van verandering. Dan heb je de blauwe C-stijl met als bekendste voorbeeld: de boekhouder. Ze zijn erg van de feiten en details en houden niet van onnodige fouten door te haastig handelen. Tot slot is er de rustige groene S-stijl, mensen die op zoek zijn naar harmonie. Deze stabiele medewerkers zijn vaak gevoelig voor spanning en mijden conflict als het kan.

Veel professionals ‘hebben hier niks mee’ en vinden het maar mensen in hokjes duwen. Wat ze dan vergeten is dat er ten eerste geen oordeel aan hangt; het zijn slechts gedragsvoorkeuren. Ten tweede is DISC voor leidinggevenden een heel belangrijke tool om de effectiviteit van hun communicatie te vergroten. Wanneer je de gedragsvoorkeuren van je teamleden kent, kun je hier handig op inspelen. Stel bijvoorbeeld dat je een manager met een D-stijl wilt vragen om medewerking aan een project, dan zul je de voordelen direct in het begin heel duidelijk moeten benoemen: hogere omzet, lagere kosten, tijdswinst, enzovoorts. Anders is de kans dat hij (of zij) zijn/haar kostbare tijd gaat investeren erg klein.

4. Chunking
Als je niet weet wat er leeft binnen je bedrijf kun je niet de acties inzetten die nodig zijn om beter te worden. Chunking is een effectieve manier om de uitdagingen van de groep, en de gedachtes en gevoelens die leven, boven tafel te krijgen. Het is een vraagtechniek waarmee je informatie kunt verhelderen, patronen kunt herkennen en gemeenschappelijke grond kunt vinden. Je kunt op drie manieren chunken.

Upchunken is het bewegen naar een abstracter niveau. Upchuncken gebruik je wanneer mensen verzanden in details of onvoldoende de grote lijn zien. Ook inzetbaar om patronen te gaan herkennen. Enkele upchunck vragen:
● Waar is dat een onderdeel van?
● Wat is de intentie daarachter?

Een concept onderverdelen in deelconcepten noemen we down chunking. Een website als FM.nl maakt hier gebruik van door de content te verdelen in thema’s: financiering, accounting, business control, et cetera. Zonder categorieën zou het een rommeltje worden.

Lateral chuncken is het bewegen op hetzelfde niveau. Voorbeeldvragen:
● Wat zijn daar andere voorbeelden van?
● Waar zie je dat nog meer?

Chunking kun je als leider gebruiken om duidelijkheid te creëren voor jezelf en anderen. Bijvoorbeeld, stel dat de directeur zegt dat hij openheid belangrijk vindt. Dat is een hol begrip. Wat bedoelt hij precies? Betekent dit dat hij aanmoedigt dat medewerkers op alle niveaus elkaar feedback gaan geven? En als een medewerker een manager (omhoog) aanspreekt, dekt de directeur hem dan? Chunking stelt je in staat vage zaken kristalhelder te maken.

5. Feedforward geven
Dit is een cruciaal gereedschap voor leiders en een noodzakelijke vaardigheid voor het omgaan met conflicten, het managen van verwachtingen of teleurstellingen en het aankaarten van gevoelige issues. Feedforward werkt als volgt: je vertelt je gesprekspartner wat je waarneemt, wat het effect daarvan is, en je doet een voorstel voor de toekomst. Bijvoorbeeld: “Je was vorige week te laat met het aanleveren van je stukken voor de rapportage (waarneming). Het effect is dat twee collega’s hebben moeten overwerken. Mijn voorstel is om je werk voortaan tijdig aan te leveren en als je hier voor wat voor reden dan ook niet aan kunt voldoen, dat je tijdig bij mij aan de bel trekt.”

Het grote voordeel van deze techniek is dat je het voor jezelf en de ander inzichtelijk maakt waar jouw oordeel vandaan komt. Daarmee is het niet de waarheid en heb je nog geen gelijk. Je maakt alleen jouw gedachtenproces helder en bespreekbaar.

De rol van de leider is gericht op het beter maken van het systeem. Boos worden, incidenten bespreken, feedforward toepassen, het zijn allemaal instrumenten waarmee je het systeem beter kunt maken. Elke dag weer opnieuw. Je bent als leider continu aan het fijn slijpen. En dat is heel leuk om te doen.

Oorspronkelijk geschreven voor FM.nl

Bye Bye Facebook

Vanmiddag heb ik mijn Facebook account opgezegd. Ik had het social media platform al tijden niet bezocht, en de waarde die het in mijn leven had was al praktisch gereduceerd tot nul, maar het akkefietje met Cambridge Analytica gaf de doorslag.

Het Britse bedrijf blijkt de gegevens van vijftig miljoen Amerikaanse Facebook-gebruikers te hebben geroofd om er vervolgens een uitgekiende campagne van misinformatie en manipulatie op los te laten. Het gevolg van deze extreme vorm van kiezersbeïnvloeding zit nu in het Witte Huis. Cambridge Analytica bemoeide zich ook met het brexit referendum en de presidentsverkiezingen in o.a. Tsjechië, Nigeria, Kenia, India en Argentinië.

Ik schreef al eerder een blog over de negatieve psychologische effecten van het asociale platform, maar liet het data-misbruik toen nog grotendeels buiten beschouwing. Maar miljarden verdienen aan het ondermijnen van ons democratische systeem? De grens is overschreden. Ik wil facebook graag ten onder zien gaan.

Wat is het überhaupt voor non-bedrijf? Een beurswaarde van 500 miljard voor het stelen van IQ-punten van gebruikers en het faciliteren van nepnieuws providers. De andere bedrijven uit de Frightening Five (Google, Amazon, Microsoft, Apple) leveren tenminste soms nog diensten en producten waar hun klanten beter van worden (al wordt niet noodzakelijk iedere schakel in hun supply chain er beter van).

Kortom, ik ben blij en opgelucht dat ik van Facebook af ben (dat wil zeggen, er over twee weken vanaf ben als ik tenminste niet per ongeluk inlog in die tijd).

Het enige probleem is dat ik nu de updates van mijn lieve tante Martine zal moeten missen. Ik zet in mijn digitale geheugen een reminder dat ik haar binnenkort een ouderwetse email stuur, terwijl ik wacht op het volgende platform dat onze levens wel beter maakt.